Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

Contents
  1. ¿Cómo decir en el trabajo que estás embarazada?
  2. ¿Es obligatorio comunicar por escrito que estoy embarazada?
  3. ¿Me pueden despedir estando embarazada?
  4. ¿Y si la empresa alega que no conocía mi embarazo porque se lo dije de forma verbal?
  5. ¿Y si tengo un contrato temporal me pueden echar al finalizar ese contrato?
  6. ¿Y si es no superación de período de prueba?
  7. ¿Estoy obligada a decir que estoy embarazada en un proceso de selección?
  8. Si mi trabajo acarrea riesgo para el feto, ¿Qué debo hacer?
  9. Que hacer ante el acoso laboral
  10. Diferencia entre acoso y simples discrepancias con el empresario
  11. Que puede hacer el trabajador
  12. Tutela de los derechos fundamentales y solicitud de daños y perjuicios
  13. Extinción de la relación laboral y solicitar una indemnización daños y perjuicios
  14. Indemnización por daños y perjuicios y de despido improcedente
  15. Cómo demostrar el acoso laboral
  16. A quién demandar
  17. ¿Si me han despedido puedo demandar por acoso laboral?
  18. ¿Qué pasa si solicito la extinción y antes del juicio la empresa me despide?
  19. Consecuencias para la empresa
  20. Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie
  21. Protección especial de la ley a las embarazadas
  22. ¿Y si se trata de discriminación?
  23. A mi empresa no le ha hecho gracia saber que estoy embarazada
  24. ¿Tiene la mujer obligación de informar de que está embarazada?
  25. ¿Qué puede hacer si la empresa le somete a presión para que abandone el trabajo?
  26. Si finalmente la despiden estando embarazada, ¿tiene algún tipo de protección?
  27. Mientras se celebra el juicio, ¿puede la trabajadora cobrar el paro?
  28. ¿Y si la trabajadora tuviera un contrato temporal y éste se terminará durante su embarazo?
  29. ¿Qué pasa si la trabajadora está en período de prueba y la despiden embarazada?
  30. ¿Me pueden despedir si estoy embarazada?
  31. El despido durante el embarazo es discriminación
  32. Derechos de la mujer embarazada
  33. El pago del 100% del salario
  34. Formas en que se ‘despide’ a una trabajadora embarazada
  35. Sólo era prestación de servicios (honorarios)
  36. Faltó más de tres veces en un mes
  37. Ella renunció (presionar para que renuncie)
  38. Comentarios

¿Cómo decir en el trabajo que estás embarazada?

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

Uno de los momentos más complicados en mi opinión es cuando nos quedamos embarazadas y tenemos que comunicar la situación a nuestra empresa. Como no sabemos a lo que nos atenemos tenemos miedo a la hora de afrontar este momento.

Es triste que esto tenga que ser así pero muchas mujeres después de dar a conocer su estado son despedidas o cuando regresan después de la baja maternal son relegadas de sus funciones.

Para saber de qué manera debemos decir que estamos embarazadas nuestro colaborador y experto laboral David nos da algunas claves y pautas a tener en cuenta.

*Podéis seguirle en , y en su BLOG.

Seguramente, la comunicación de un embarazo en el trabajo es para las mujeres uno de los momentos de mayores nervios en los primeros meses de embarazo.

Es por ello que queremos haceros llegar tips útiles para que, desde el punto de vista legal, no os pillen en un renuncio.

Lo haremos con un formato de pregunta-respuesta para que sea lo más práctico posible, cubriendo el máximo de casuística existente.

¿Es obligatorio comunicar por escrito que estoy embarazada?

No, obligatorio no es, pero sí recomendable. Desgraciadamente hay casos de madres que comunican verbalmente su situación y a las 3 horas tienen delante una carta de despido.

Es importante tener alguna prueba de que se ha comunicado la situación.

En caso de no poder comunicar por escrito la situación, nunca está de más grabar con el móvil de forma oculta la conversación, por si en el futuro hiciera falta dicha grabación.

¿Me pueden despedir estando embarazada?

Partamos de la base de que la empresa SIEMPRE puede despedir a quien quiera. Si el trabajador interpone una demanda contra dicho despido es cuando estar embarazada o no marca la diferencia. ¿Y cuál es esa diferencia? Básicamente que el despido de una embarazada nunca podrá ser improcedente.

O será procedente porque el empresario tiene razón en lo que haya puesto en la carta de despido (ya sea por causas económicas o disciplinarias) o será nulo.

La principal diferencia entre improcedencia y nulidad es que con la improcedencia la empresa paga la indemnización que marque el juez y la trabajadora se queda sin trabajo.

Si se declara la nulidad, la empresa está obligada a readmitir a la trabajadora, pagando los salarios de tramitación desde el día del despido hasta el día de la readmisión. Es por ello que ante un despido estando embarazada siempre se recomienda demandar, ya que el 90% de las veces ese despido se declara nulo.

¿Y si la empresa alega que no conocía mi embarazo porque se lo dije de forma verbal?

Da absolutamente igual. El hecho de que la trabajadora esté embarazada ya da esa protección especial que es la nulidad. La única diferencia que marcará el hecho de probar que la empresa sabía tu situación es poder pedir una indemnización adicional por daños y perjuicios por violación de un derecho fundamental como es la situación de maternidad.

¿Y si tengo un contrato temporal me pueden echar al finalizar ese contrato?

Si el contrato temporal tiene una causa de temporalidad correcta sí que pueden finiquitarte. No obstante eso no suele suceder mucho, por lo que si interpones una demanda por despido contra esa finalización de contrato existen muchas posibilidades de que ganes el despido nulo.

¿Y si es no superación de período de prueba?

Aquí la situación es diferente a las comentadas anteriormente.

Si la trabajadora no consigue acreditar que la no superación del período de prueba se debe al hecho de haber comunicado su estado de gestación, será totalmente válida la decisión empresarial.

Si se acredita que se comentó la situación, la empresa deberá motivar de forma específica el motivo de la no superación para no incurrir en despido nulo.

¿Estoy obligada a decir que estoy embarazada en un proceso de selección?

Por supuesto que no. Desde un punto de vista legal, obligación ninguna.

Si mi trabajo acarrea riesgo para el feto, ¿Qué debo hacer?

Al comunicar tu situación a la empresa, ésta deberá notificarlo al Servicio de Prevención que gestione la prevención de riesgos laborales en la empresa.

Dicho servicio valorará el riesgo para desempeñar el trabajo, y a partir de ahí (y basándose en unas tablas estándar) decidirá cuándo te dan la baja de Riesgo por Embarazo (no confundir con la baja médica).

No será lo mismo una madre que trabaje de pie 8 horas que una que esté en la oficina o que otra que por su trabajo esté en contacto con agentes químicos. En todos los casos el Servicio de Prevención es quien debe cumplir con la ley existente.

Y vosotras malasmadres, ¿tuvistéis problemas después de comunicar que estabáis embarazadas? Si tenéis alguna duda al respecto David os la responderá.

Источник: https://clubdemalasmadres.com/como-decir-en-el-trabajo-que-estas-embarazada/

Que hacer ante el acoso laboral

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

Antes de determinar que opciones tiene el trabajador para poder defenderse, es importante saber que debemos entender por acoso laboral.

Al no existir una definición legal, la jurisprudencia la ha considerado como:

La conducta abusiva realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica realizada por sus jefes o por otros compañeros.

Por otro parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, considera el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

En cualquier caso, los mecanismos del mobbing pueden ser varios:

  • Ataques a la persona trabajadora a través de medidas tales como limitar las posibilidades de comunicación con compañeros de trabajo, o aislarlos o cuestionar repetidamente sus decisiones o su trabajo.
  • Ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
  • Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente.
  • A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona.
  • Medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento.

Además de estas conductas, podemos diferenciar dos tipos de acoso en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

  • Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
  • Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Diferencia entre acoso y simples discrepancias con el empresario

A la hora de acreditar la existencia de acoso laboral en un procedimiento judicial, uno de las grandes problemas es diferenciarlo de las discrepancias habituales o normales que pueden existir con compañeros o con cualquier superior en la empresa.

Es frecuente que entre empresario y trabajador existan controversias o diferencias sobre la forma de trabajar o, incluso sobre algún derecho laboral, como pueden ser cuando disfrutar las vacaciones, trato con clientes, cambios de funciones…

No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso. Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo.

El gran problema es cuando el acoso se muestra a través de pequeños comportamientos del empresario que uno a uno no tiene mayor importancia, pero cuando existe una continuidad y valorados en conjuntos se puede apreciar la existencia de acoso. Esta situación también se denomina como Síndrome de Burnout o “trabajador quemado”

Una cuestión que puede marcar la diferencia para diferenciar una discusión o la existencia de acoso viene motivada por la existencia de un fin de la empresa, es decir, si la empresa reconduce la discusión para forzar que éste solicite una baja voluntaria o acceda a una petición de la empresa como por ejemplo reducirse las horas de trabajo.

La jurisprudencia considera que el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.

Que puede hacer el trabajador

La legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:

  • Solicitar una indemnización de daños y perjuicios y que se deponga el comportamiento que está provocando el acoso. El procedimiento judicial sería el de tutela de Derechos Fundamentales.
  • Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores; solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.

Ambas acciones son complementarias, como explicamos a continuación, si se solicita la extinción se puede solicitar de manera adicional una indemnización de daños y perjuicios.

Tutela de los derechos fundamentales y solicitud de daños y perjuicios

Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales. No es necesario presentar papeleta de conciliación, sino que directamente se puede presentar demanda.

Las principales característica de este procedimiento, regulado en el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, son:

  • La posibilidad de solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar la suspensión del acto impugnado, el traslado o puesto centro de trabajo, así como la suspensión de la relación laboral y por tanto la exoneración de acudir al trabajo mientras no se resuelva el procedimiento. En la práctica, es difícil que el juzgado conceda este tipo de medidas.
  • El plazo para interponer la demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido, una sanción o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el plazo será de 20 días hábiles.
  • En teoría, la conciliación en el juzgado y la vista del juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. En la práctica se demora algo más dependiendo del juzgado.
  • Como hemos indicado anteriormente, no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral, salvo que además de la tutela de derechos, se impugne el despido, una sanción o una movilidad o modificación de las condiciones laborales.
  • La sentencia, que (en teoría) se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones:
    • Declarar la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales.
    • Declarar la nulidad de la actuación del empresario, ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales.
    • Restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental.

En caso que se acredite que se ha vulnerado algún derecho fundamental, se deberá de reconocer una indemnización de daños y perjuicios. Pero esta cuestión debe de ser solicitada por el trabajador.

La cuantía de cada indemnización varia en función del daños causado al trabajador tanto económicos como morales.

De manera orientativa se utiliza la Ley de infracciones y sanciones en el orden social -conocido como LISOS- para calcular la indemnización que suele ser una cuantía de entre 6.000 euros a 25.000 euros. Aun así, esto es una orientación y hay sentencias que han reconocido cuantías mayores en función de los daños causados, la persistencia en el tiempo del acoso y la intensidad de la misma.

Extinción de la relación laboral y solicitar una indemnización daños y perjuicios

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores permite ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario, donde podemos incluir el acoso laboral, solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente, además de derecho a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello.

En otras palabras, el trabajador solicita el despido de la empresa por un comportamiento grave y culpable del empresario.

Para solicitar esta extinción, el procedimiento tiene las siguientes características:

  • Medidas cautelares. Se podrán solicitar las medidas cautelares en los mismos términos que los comentados para la tutela de derechos fundamentales, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia. Como en el caso anterior, en la práctica, es complicado que se conceda salvo casos muy fagrantes.
  • Se puede solicitar la extinción mientras la relación esté viva. Es decir, es necesario que se realice esta solicitud cuando se está trabajando en la empresa.
  • La sentencia, reconocerá el derecho o no del trabajador de extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Indemnización por daños y perjuicios y de despido improcedente

Si se acredita el acoso laboral, además de extinguir la relación laboral se recibirá la indemnización por despido improcedente, que te enseñamos a calcular en esta entrada.

Pero además, se podrá solicitar otra indemnización por el daño moral y económico sufrido.

El tribunal supremo considera que si existe causa para que se conceda la extinción de la relación laboral, se presume que ha existido un daño que debe de ser indemnizado.

Esta indemnización variará en función de la gravedad del acoso y de las consecuencias para el trabajador, pero como indicamos anteriormente y a modo orientativo, las indemnizaciones suelen variar entre los 6.000 y los 25.000 euros.

Cómo demostrar el acoso laboral

La prevalencia de los derechos fundamentales de los trabajadores y las especiales dificultades probatorias del acoso laboral aplican una específica distribución de la carga de la prueba.

Corresponde en primer lugar al trabajador aportar un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental.

Una vez demostrado este hecho, recae sobre la empresa la carga de probar que sus comportamientos tienen causas suficientes, reales y serias. Es decir que, su actuación, estuvo justifica y no pretendía, en ningún caso, atacar la dignidad del trabajador.

Para demostrar ese indicio razonable, las pruebas que puede y debe ir recopilando el trabajador son las siguientes:

  1. Guardar los emails, y notificaciones que  realice la empresa. Para ello, es conveniente solicitar a la empresa que cualquier notificación o comunicación que realice, lo deje por escrito.
  2. Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.
  3. Denuncia ante la inspección de trabajo. Si el ataque contra la dignidad del trabajador es constatable directamente, la denuncia ante la inspección se convierte en un arma muy poderosa, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo. Por ejemplo, en los casos en los que un trabajador es aislado de los demás trabajadores colocando su despacho en un sitio apartado. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.
  4. Informes psicológicos.
  5. Declaración de testigos y de la víctima. 

Si quieres más información sobre que pruebas son válidas en un juicio laboral te recomiendo este artículo.

A quién demandar

El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar, además de a la empresa, al causante directo de la lesión para el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño, siempre que se encuentre dentro del ámbito del trabajo.

No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador, o éste pudiera resultar directamente afectado por la resolución. Por todo ello, y en caso de duda, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

¿Si me han despedido puedo demandar por acoso laboral?

Con la impugnación del despido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral.

¿Qué pasa si solicito la extinción y antes del juicio la empresa me despide?

Se deberá impugnar el despido, presentando una papeleta de conciliación laboral y después la demanda.

La reciente jurisprudencia, y más concretamente la sentencia de 14 de mayo de 2020 del Tribunal Supremo establece que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable la relación laboral tiene que estar vigente, y esto no ocurre, si no se ha impugnado el despido.

Normalmente se acumularán los dos procesos en un mismo despido y en primer lugar se deberá de resolver el acoso laboral.

Consecuencias para la empresa

El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:

  • Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. De acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social, el acoso moral se encuadra en una infracción muy grave, sancionable con una multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros.
  • Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de incapacidad Permanente derivadas del acoso moral. Si quieres información sobre el recargo de prestaciones te recomiendo este artículo.
  • Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.

Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, la empresa deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

Источник: https://www.cuestioneslaborales.es/el-acoso-laboral-opciones-del-trabajador/

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

España está a la cola de la Unión Europea en flexibilidad laboral (o desregulación del mercado de trabajo).

El trabajo flexible significa en sí mismo lo que su propio nombre indica: un sistema que asegure a los empleados oportunidades para llevar a cabo el trabajo de la forma que mejor se adapte a sus propias necesidades, al tiempo y también a las necesidades de la empresa.

Pero, por desgracia, nuestro país se sitúa en la mitad de la tabla en flexibilidad laboral ocupando el puesto número 25 de un total de 41 países, que fueron analizados en dicha materia pertenecientes tanto a la Unión Europea como a la OCDE.

Y sí, algo hemos avanzado, pero todavía hoy el 25% de las embarazadas de entre 18 y 25 años es despedida y casi el 20% de ellas recibe presiones por parte de su empresa. Si a esto le sumamos, además, que ocho de cada diez españoles consideran que las mujeres deberían reducir su jornada laboral para cuidar de los niños, la cosa se pone todavía más seria.
 

Protección especial de la ley a las embarazadas

En el caso de las mujeres embarazadas, por ejemplo, existe una protección especial, por lo que, si una empresa quiere prescindir de los servicios de una mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la indemnización por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad y en caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido será considerado nulo.

Sin embargo, esta protección especial hacia las mujeres embarazadas no se aplica en aquellos supuestos en los que la empresa tenga razones justificadas para proceder a su despido, bien porque exista ineptitud y faltas continuadas de asistencia de la trabajadora o razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido objetivo individual o colectivo a través de un ERE) o bien porque se produzca un incumplimiento contractual grave y culpable de la trabajadora (despido disciplinario).

En el caso del ERE, por ejemplo, la sentencia llegaba justo dos semanas antes del Día Internacional de la Mujer.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas en el contexto de un ERE, porque, según ellos mismos afirman, “la decisión no está relacionada con el embarazo sino con motivos económicos, técnicos u organizativos de la empresa”.
 

¿Y si se trata de discriminación?

Pero ¿qué sucede cuando el motivo es otro? Es decir, cuando se trata de plena discriminación, algo por desgracia, muy habitual hoy en nuestro país.

Son muchos los empresarios que ven a las mujeres embarazadas como un problema por los cambios que a veces provocan en la organización del trabajo y las despiden, o peor aún las hacen renunciar.

Si eso sucede, serán obligados a readmitir a la trabajadora sin poder deshacerse de ella pagando una indemnización. Por eso, lo primero que se debe hacer en esos casos es denunciar el caso, alegando el embarazo (motivo por el cual nos han despedido).

En el ámbito laboral/legal, lo ideal sería buscar un asesoramiento con un abogado laboralista, es decir, un profesional experto en despidos improcedentes, es decir, el que tiene lugar cuando se ejecuta sin motivos justificados por la ley para exponerle la situación que estamos viviendo e informarnos, además, sobre los derechos que nos auxilian.

Asimismo, es importante saber que, si una empresa induce u obliga a un trabajador a renunciar, se asimila al despido sin causa justa y en consecuencia debe pagarse la respectiva indemnización.

Algunas empresas ante la necesidad o el deseo de despedir a la trabajadora que está embarazada, pero hacerlo sin pagarle la indemnización que por ley le corresponde, directamente la inducen u obligan a que renuncie voluntariamente para no hacer frente al pago de la indemnización.

¿Cómo lo hacen? Pues bien, recurriendo a estrategias como el impago de sueldos, el maltrato o presión psicológica, el cambio de las condiciones de trabajo, las exigencias adicionales, etc., con el fin que el trabajador decida que lo mejor es conseguir un nuevo trabajo y marcharse.

Pero sí, lo que está claro es que lo de que las mujeres embarazadas pueden ser despedidas es una realidad y, aunque gocen de protección especial en las directivas europeas y las leyes nacionales, como la Ley de Igualdad y específicamente el Estatuto de los Trabajadores, tanto la directiva europea como las leyes españolas que la desarrollan y complementan, recuerdan que las mujeres embarazadas sí pueden ser despedidas por causas procedentes, aunque con una excepción: las empresas son las que deben demostrar que no despiden a la trabajadora embarazada por estarlo, invirtiendo la carga de la prueba para hacer más difícil la discriminación.

La aventura del embarazo, para algunas mujeres, empieza cuando se preguntan «¿es posible saber si estoy embarazada?» ante los primeros síntomas de la gestación. Una vez que se confirma la noticia la multitud de cambios se multiplican hasta hacerse casi diarios.

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Источник: https://www.todopapas.com/embarazo/semanas-embarazo/estoy-embarazada-y-mi-jefe-quiere-que-renuncie-9494

A mi empresa no le ha hecho gracia saber que estoy embarazada

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

¿Qué puede hacer una trabajadora embarazada cuando la empresa le fuerza a dejar el trabajo?
¿Pueden despedirla estando embarazada?

 

¿Tiene la mujer obligación de informar de que está embarazada?

Julia lleva trabajando como administrativa en las oficinas de XXX, S.L. desde hace más de 7 años.

Hace una semana se enteró de que estaba embarazada de dos meses y como tiene buena relación con su jefe inmediatamente le comunicó su estado, a pesar de no tener ninguna obligación de informar a la empresa de la gestacion, ya que su actividad diaria no supone un riesgo para el buen desarrollo del embarazo.

Desde entonces la armonía de la relación laboral se ha roto. El jefe la increpa sin motivo aparente y con malos modos. Supervisa su actividad, para ver si la pilla en un renunció y poder justificar alguna sanción disciplinaria e incluso forzar a que Julia presente una baja voluntaria , con lo que perdería el derecho a una indemnización y a las ayudas por desempleo.

   

¿Qué puede hacer si la empresa le somete a presión para que abandone el trabajo?

Ante esta situación, Julia contará con la protección de distintos mecanismos públicos para defenderse

Si hubiese representación sindical en la empresa, Julia podría acudir a exponerles su situación para que ellos intentaran mediar con la empresa para reestablecer la normalidad. Además estas actuaciones de sus representantes podrían servir de prueba si fuera necesario llegar a juicio.

En empresas pequeñas donde no existe representantes de trabajadores, la primera opción que tendrá Julia si no hay posibilidad de que cese el acoso al que está sometida, es denunciarlo a la Inspección de TrabajoPara ello es necesario que además de su palabra, pueda aportar alguna prueba (correos electrónicos amenazantes, conversaciones, etc).

Un ambiente de trabajo tóxico puede causar a los trabajadores una crisis de ansiedad, riesgo que se incrementa en el caso de las embarazadas, ya que puede ser perjudicial no solo para la salud de la trabajadora sino también del feto. En cualquier momento la trabajadora podrá acudir a su médico de cabecera a exponerle su situación laboral y estado anímico, pudiendo incluso ser dada de baja médica por enfermedad común.

Otra opción posible es la de plantear una resolución del contrato al amparo del artículo 50.

1 del Estatuto de Trabajadores por el cambio en las condiciones laborales y vulneración de los Derechos Fundamentales, solicitando en el mismo procedimiento el resarcimiento por daños y perjuicios que supone esta discriminación de la mujer. En estos casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para los despidos improcedentes.

No obstante, es posible que la voluntad de Julia sea la de no perder su puesto de trabajo, por lo que seguirá acudiendo al mismo.

   

Si finalmente la despiden estando embarazada, ¿tiene algún tipo de protección?

Sin que a Julia le dé tiempo de realizar cualquiera de las opciones anteriores, es posile que la empresa la despida alegando por ejemplo causas objetivas, como pérdidas económicas continuadas, abonándole una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Como Julia cree que su despido es en realidad consecuencia del embarazo y no de las supuestas pérdidas económicas que alega la empresa, puede solicitar la nulidad del despido por discriminación y violación de sus Derechos Fundamentales. Para ello, Julia tendrá que dar y un primer paro, que es presentar la llamada “papeleta de conciliación” , y en caso de no alcanzar ningún acuerdo, demanda judicial ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

Tanto la normativa internacional como la comunitaria y la nacional establecen que, el despido de una trabajadora embarazada es una de las causas de discriminación de la mujer, y por tanto, el despido será declarado nulo en los tribunales.

Artículo 55.5 Estatuto de los Trabajadores.  Forma y efectos del despido disciplinario ( )

  1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad […], en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. ( )

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  1. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Mientras llegaba la fecha de juicio, la empresa para evitar la readmisión ofreció a Julia una indemnización que duplicaba la contemplada para el despido improcedente. Sin embargo, lo que Julia quiere es seguir trabajando.

Tras celebrarse el juicio, la sentencia ha declarado que el despido es nulo, y en consecuencia, condena a la empresa a readmitir a Julia en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía con anterioridad al embarazo y a pagarle los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión .

En algunas ocasiones, el Juez puede considerar que la empresa además debe resarcir a la trabajadora por los daños y perjuicios causados moralmente al haberse vulnerado el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española (+ info) .

Si la empresa hubiera acreditado la causa económica alegada y probada que la decisión no fue discriminatoria, el despido será considerado procedente y válido. 

Mientras se celebra el juicio, ¿puede la trabajadora cobrar el paro?

Desde la fecha en la que se haga efectivo el despido Julia podrá solicitar la prestación por desempleo, ya que tiene más de 360 días cotizados en los últimos 6 años.  Si tuviera menos tiempo cotizado (6 meses si no tiene hijos o cónyge a su cargo, o 3 meses si los tiene), podría pedir el subsidio por pérdida de empleo.

Si mientras está cobrando el paro, Julia da a luz, pasará a la situación de baja médica por maternidad cobrando de la Seguridad Social y se suspenderá la prestación de desempleo.

¿Y si la trabajadora tuviera un contrato temporal y éste se terminará durante su embarazo?

En estos supuestos de contratos temporales, cuando el contrato se terminé por finalización de la obra o servicio para la cual la trabajadora fue contratada, no será considerado despido nulo aunque la trabajadora se encuentre embarazada.  Sin embargo, habrá que analizar si la no renovación del contrato laboral se debe a una causa discriminatoria por el embarazo

En las situaciones donde podría haberse renovado el contrato y por el embarazo la empresa finalizó la relación laboral, el despido será considerado nulo.

Si se produjera la circunstancia de que el contrato temporal de la trabajadora fuera un contrato temporal celebrado en fraude de ley, la trabajadora podría denunciarlo y lograr que la relación laboral se considerase como indefinida y reclamar la nulidad del despido. 

¿Qué pasa si la trabajadora está en período de prueba y la despiden embarazada?

El despido durante el período de prueba no necesita causa, por lo que el empresario podrá despedir a la trabajadora sin alegar ningún motivo, salvo que si haya superado dicho período.

Habitualmente, este tipo de despidos no son considerados nulos por la jurisprudencia y se suele confirmar la decisión de la empresa. Sin embargo, en algunas ocasiones, si la trabajadora embarazada consigue demostrar que su despido fue por el embarazo, el despido será declarado nulo.

Conclusiones prácticas

Cada despido debe analizarse individualmente, teniendo en cuenta las circunstancias laborales y personales de la trabajadora embarazada despedida. Por eso es importante que sea como reaccionar ante un despido.

A pesar de que desde la legislación se facilita la máxima protección a la mujer embarazada en el ámbito laboral, en la práctica son muy escasas las ocasiones en las que la trabajadora se reincorpora a su puesto de trabajo después de haber sido sometida a un acoso por su embarazo..

El nacimiento del hijo y el deterioro de la relación laboral suelen ir en contra.

En estos casos, ambas partes suelen optar por extinguir la relación laboral, pero si la trabajadora embarazada cuenta con el asesoramiento correcto suele negociarse que reciba una indemnización superior a la legalmente establecida.

En otros casos, normalmente en empresas de mayor tamaño, el interés de la trabajadora puede ser conservar a toda costa supuesto de trabajo. Si el motivo de un despido es el embarazo, tiene todo a su favor para conseguir la readmisión. 

  Referencias legales y jurisprudencia

Expertos en prestaciones y Derecho laboral

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Источник: https://loentiendo.com/proteccion-trabajadora-embarazada-frente-al-despido/

¿Me pueden despedir si estoy embarazada?

Estoy embarazada y mi jefe quiere que renuncie

Un tema complejo que siempre causa controversia, ya sea por los tabúes que todavía existen al respecto, que se traducen en discriminación; amén de que conocemos a alguien que ya pasó por ésta situación; e incluso porque tú podrías encontrarte en una situación así y por eso estás leyendo este artículo, lo cierto es que no deberían de despedirte por estar embarazada, pero las artimañas de las que se juegan los patrones y departamentos de RR.HH. se aprovechan de situaciones legaloides que a continuación vamos a analizar, porque responderemos a todas las dudas al respecto del despido por embarazo.

Imagen: Giphy.

El despido durante el embarazo es discriminación

Detrás de las razones por las cuáles se llega a despedir a una mujer embarazada no hay más que discriminación originada por intereses económicos del patrón o empresario, ayudados por las malas prácticas de los departamentos jurídicos y de recursos humanos que buscan aprovecharse de la condición vulnerable de la mujer y de la incapacidad para sostener litigios largos. Lo cierto es que, existen muchas leyes y convenios internacionales que protegen el trabajo de la mujer, especialmente durante el embarazo y que EL DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO ES UNA FORMA DE DISCRIMINACIÓN. 

Derechos de la mujer embarazada

Partiendo del supuesto bajo el cuál las mujeres embarazadas son más propensas a sufrir discriminación, especialmente en el ámbito laboral, los derechos que tiene la mujer embarazada, especialmente en el ámbito laboral, son estos:

  • La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (también conocida como CEDAW), prohíbe el despido por motivos de embarazo o por licencia de maternidad (artículo 11).
  • La Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia define como violencia laboral a cualquier acto de discriminación por condición de género (artículo 11).
  • El artículo 133, fracción XV, de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones despedir a una trabajadora embarazada o coaccionarla para que renuncie. 
  • Durante el período de gestación o lactancia, sin perjuicio en el salario, la mujer no podrá trabajar en condiciones insalubres, peligrosas, en el turno nocturno, después de las diez de la noche, ni en horas extra. (artículo 166, Ley Federal del Trabajo).
  • No hacer trabajos pesados. (artículo 170, fracción I, LFT).
  • Licencia por maternidad de seis semanas antes del parto y seis semanas después del parto (12 semanas en total) con el 100% del sueldo. (artículo 170, fracción II, LFT).
  • Licencia de maternidad de seis semanas después de recibir al infante en caso de adopción. (artículo 170, fracción IIbis, LFT).
  • Durante la lactancia, derecho a dos descansos extraordinarios de media hora cada uno o reducir en una hora la jornada laboral. (artículo 170, fracción V, LFT).
  • Derecho a regresar al mismo trabajo que desempeñaban después de la licencia de maternidad. (artículo 170, fracción VI, LFT).
  • A que la licencia de maternidad se tome en cuenta como antigüedad. (artículo 170, fracción VII, LFT).

El pago del 100% del salario

Como se mencionó anteriormente, la licencia por maternidad quiere decir que, aunque la trabajadora no se presente a trabajar, se le pagará el 100% de su sueldo.

Para los casos de mujeres trabajadoras que cotizan al Seguro Social, es el IMSS quien cubre este gasto a través de un subsidio, pero sólo bajo la condición de haber reunido 30 cotizaciones semanales durante un año antes de que se inicié la licencia.

En caso de no reunir este requisito, será el patrón quien tendrá que pagar el 100% del salario. 

Formas en que se ‘despide’ a una trabajadora embarazada

A pesar de todo lo anterior y de todas las disposiciones que protegen los derechos de una mujer embarazada, los patrones y las empresas tienen formas aparentemente legales de cubrir el despido por motivos de embarazo:

Sólo era prestación de servicios (honorarios)

La prestación de servicios, legalmente, no constituye una forma de trabajo y se rige bajo las leyes civiles. Sin embargo, lo cierto es que, si existía horario, vacaciones, descansos, aguinaldo y otras formas de prestaciones y derechos laborales de ley, es claro que la relación era de trabajo y no de honorarios.

Faltó más de tres veces en un mes

Durante la gestación es posible que se soliciten permisos para ausentarse en razón de acudir al médico para exámenes necesarios o presentar complicaciones en el embarazo, y aún cuando se presenten los debidos justificantes médicos, es posible que el patrón se niegue a aceptarlos como tal y por ello decir que es motivo para rescindir la relación laboral.

Ella renunció (presionar para que renuncie)

Otra forma de hacer ‘legal’ la discriminación laboral por motivo de embarazo es presionar a la trabajadora para que renuncie. Cambiarla súbitamente de área de trabajo, asignarle más trabajo que a los demás, en pocas palabras, hacerle la vida de cuadritos para que no tenga de otra más que renunciar.

Sin embargo, en medio de un embarazo hay que tener mucho cuidado con la renuncia, pues además de que hay que seguir todas las formalidades que implica, como ya te habíamos comentado en éste artículo; son necesarios elementos adicionales para que la renuncia sea creíble, es decir, si resulta creíble que, por propia voluntad, una mujer renuncie a su trabajo, a su salario y a los derechos de seguridad social que le corresponden. 

En cualquier caso, siempre es posible entablar una demanda a través de Conciliación y Arbitraje o los tribunales laborales, por lo que los patrones pueden verse en serios problemas si llega a acreditarse los despidos injustificados por motivo de embarazo.

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Embarazo saludable
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